Posted by Bugui García

Cada reunión es una excelente oportunidad para crear un motivador espacio construido con lo mejor de cada asistente y también un lugar donde los líderes pueden mostrar sus habilidades para gestionar personas y ganarse el respeto de sus equipos.  

 

Pero una reunión también puede ser un espacio en el cual los líderes pierdan el control de sus emociones, hablen sin escuchar otras voces y desperdicien o no aprovechen el tiempo de los participantes, con el riesgo de generar frustración y desmotivación para la convocatoria de nuevas reuniones.  

 

Esto se convierte así en un bucle retro alimentado: Más reuniones, más frustración.  Muchas personas asistiendo a reuniones no productivas genera una ralentización de los procesos y una disminución de la eficacia como compañía.

 

El rol del facilitador debe contribuir a que las reuniones sean productivas y sus participantes aporten, lo cual generará además mayor satisfacción individual y motivación por esa pertenencia.

 

Muchas organizaciones se encuentran en un momento vital de transición. Aun predomina un modelo en el que decisiones se trasladan a través de la estructura jerárquica, sin tener en cuenta  todo el conocimiento existente  y la voluntad de aportación que hay en cada uno de los niveles de la organización. Este modelo ha mostrado algunas vías de agua en su viaje: 

  • La información se va diluyendo a medida que desciende por la organización. Una decisión planteada admirablemente en un despacho se materializa de una forma mediocre, a más niveles de jerarquía, mayor distancia entre la idea y su puesta en marcha.
  • Aparecen meros transmisores en el camino, bien porque se han sentido excluidos o porque creen tener talento para mejorar la propuesta y nadie les ha preguntado .   Es importante decidir incluyendo la aportación de las personas que serán responsables en la implantación de dicha propuesta.
  • Participar en la toma de decisiones, conlleva  responsabilización individual también. Contribuye a evitar  “¡¡ El equipo no se implica lo suficiente !!”.   La voz del equipo ante esta petición suele decir “No sabemos lo que quiere exactamente”. Ambas voces tienen parte de razón, el líder no se ha explicado con detalle y no ha sabido transmitir, el equipo no se ha implicado completamente porque no conoce realmente el objetivo final, el ámbito o en cuanto le afecta la nueva propuesta.

La buena noticia es que hay una dinámica diferente que emerge, en la que la información se construye entre todos y se acogen las diferencias para generar propuestas que el equipo sienta como propias, en la que las críticas de pasillo se puedan incorporar como mejora constructiva. Una dinámica donde siguen siendo importantes los resultados pero en la que se involucra a las personas para su compromiso y satisfacción. Todos sabemos que si las personas trabajan felices, la productividad se multiplica. En un modelo que entiende las relaciones como el ADN de la organización, los vínculos son el nuevo recurso invisible. La Facilitación Sistémica reúne algunas de las herramientas necesarias para que este modelo se extienda en las organizaciones y empecemos a ver como algo normal:  

  • Desarrollar la sabiduría colectiva. Una reunión es más que juntarse 6 personas en un espacio para intercambiar información. Un facilitador sistémico ayuda a respetar el orden, evitar la dispersión y mantener el foco en los objetivos, sentir la atmósfera, etc.
  • Aumentar la calidad de los vínculos. Con una red sana de relaciones, la toma de decisiones fluye fácilmente. Con una red relacional enferma, cualquier malentendido escalará a un grado de crisis a la velocidad de la pólvora. 
  • Reconocer y escuchar a todas las partes del sistema, descubriendo el potencial de lo diferente. Distintas formas de pensar no son contrarias, son complementarias. ¿Quien es más importante? ¿el que piensa con más claridad, el que cuida del bienestar, o el que hace mejor las tareas? todos son igualmente importantes y necesarios para el buen funcionamiento de un equipo. 
  • Desvelar y transformar patrones tóxicos en recursos catalizadores. Los patrones son la tierra sobre la que crece la cultura. Pertenecen al inconsciente de la organización y crean dinámicas de crítica, intolerancia, impuntualidad, desidia, … El facilitador sistémico ayuda a encontrar el origen y dar visibilidad a esos patrones. Solo entonces la organización puede decidir de que manera quiere transformarlos.
  • Optimizar estructuras obsoletas. Un organigrama con funciones superpuestas es un ejemplo de estructura que puede mejorar su eficacia. De la misma manera una tarea que no está cubierta, nos habla de una estructura insuficiente o un trabajo en equipo deficiente.  

 

Los facilitadores sistémicos están destinados a acompañar en este nuevo viaje de transformación a los equipos y organizaciones. ¿Te unes a este viaje?