Psicodiagnóstico y gestión de sentimientos en la organización

Psicodiagnóstico y gestión de sentimientos en la organización

Escrito por: Emma Barthe

Con la aprobación de la persona implicada, comparto este post.

Hace unos meses realicé una evaluación de la personalidad y análisis de competencias a un candidato para la Dirección de una compañía que necesitaba cubrir una vacante. La persona en concreto ya había sido seleccionada pero aun así se creyó interesante que siguiera con el proceso de evaluación.

Los resultados del estudio identificaron áreas de mejora que tenían que ver con la percepción y comprensión de las emociones tanto propias como ajenas. Las puntuaciones en ambas escalas eran lo suficientemente bajas y significativas para que impactaran de forma negativa en su estilo de liderazgo.

La percepción emocional es la habilidad más básica de la inteligencia emocional. Implica reconocer e identificar correctamente las emociones en los demás y en el mundo que nos rodea. Cuanto mejor sea la “lectura emocional” que se haga de una situación, es decir, la precisión con la que percibamos e identifiquemos las emociones presentes en ella, más apropiada podrá ser la respuesta que demos a esa situación.

La comprensión emocional hace referencia a la aptitud de pensar con precisión sobre las emociones, ser capaz de percibirlas, interpretarlas y darles un nombre. Implica ser capaz de entender las conexiones existentes entre las situaciones y determinadas emociones para prever consecuencias a la hora de tomar decisiones y emprender acciones efectivas.

Conscientes de la urgencia de una intervención dirigida a la mejoría de dichas aptitudes se propuso al candidato un plan para mejorar su rol de líder dirigido a perfeccionar ambas dimensiones de la inteligencia emocional.

Es sabido que el éxito de cualquier intervención dirigida al cambio se inicia con “un buen diagnóstico”. Sin embargo y alegando “falta de tiempo” el candidato decidió posponer y finalmente abandonar su entrada en el proceso (el puesto ya era suyo).

Pasados seis meses el Presidente de la compañía, me convocó a una reunión para comentarme que el equipo estaba desmotivado, había perdido seguridad y desconfiaba de su nuevo director.
– ¡Este hombre ni ve ni comprende!- Fueron exactamente sus palabras.

Palabras que en absoluto me sorprendieron y eran totalmente consecuentes con los resultados de las pruebas.

Tres meses después de nuestro encuentro, el nuevo director fue despedido y sustituido de forma inmediata.

Ante su asombro, el candidato contactó conmigo y me pidió la revisión de su estudio. Valorando los resultados fue capaz de reconocer lo que interfería en su forma de liderazgo y aceptar un modelo de entrenamiento en gestión de las emociones que le permitiese desplegar las competencias necesarias y habilidades propias de la inteligencia emocional para ejercer de manera comprometida y efectiva su responsabilidad como líder interesado en gestionar equipos y maximizar su orientación hacia el logro, así como aumentar su nivel de motivación, cooperación y adhesión a la cultura organizacional en un mundo donde los nuevos retos y los cambios son una constante.

Tras una intervención de 8 semanas con Counseling, reflexiones, debate y ejercicios prácticos, el directivo pasó una post-evaluación que incluía un cuestionario de regulación emocional y dos escalas de interregulación emocional. Los cambios observados fueron considerables con una alta modificación en su perfil de liderazgo, tanto a nivel experiencial como estratégico.

El estado emocional de un líder y su equipo es contagioso y multiplicador así que conocer “empíricamente” como estamos en gestión de las emociones se convierte en un factor clave en todo el proceso de liderazgo.

Sólo cuando somos capaces de reconocer que algo no los estamos haciendo bien, estamos preparados para hacer frente a procesos de cambio y transformación.